Главная Новости Общие вопросы Формы деятельности Договоры Виды деятельности Вопрос-ответ Контакты

Быстрая навигация: Каталог статей > Иные вопросы > Разрушаем мифы в HR-работе (Мамонов Е.)

Разрушаем мифы в HR-работе (Мамонов Е.)

Дата размещения статьи: 26.08.2014

Подбор персонала - очень практическая сфера деятельности, не имеющая ничего общего с гаданием или волшебством. Но и в ней есть нечто иррациональное: отдельные приемы, которые стали своего рода таинствами. Они на самом деле вредны, хотя многие HR-менеджеры в них свято верят.

Откуда пошли суеверия

В каждой профессии при желании можно найти что-то загадочное, даже мистическое. Профессиональные водители, к примеру, желают коллегам перед рейсом "ни гвоздя, ни жезла", некоторые возят с собой амулеты, обереги, предметы религиозного назначения. У военных, врачей, журналистов тоже есть специфические ритуалы, приметы, свой язык, не понятный людям других специальностей.
Если разобраться, то навыки и знания в профессии - сами по себе, а "мистика" в ней же - отдельно. То есть человек может отучиться в учебном заведении, получить специальность, но не знать неформальных требований своей профессии, некоего "кода" для посвященных. Сообщества профессионалов тщательно хранят традиции, передавая их из поколения в поколение. Людям нужно чувствовать себя частью целого большого организма, выполняющего какую-то роль в обществе. Все эти небольшие суеверия, "секреты" помогают безошибочно угадывать "своих" среди чужих. Это своего рода пароль. Новичок еще не обладает всеми секретами, поэтому не может считаться профессионалом в полной мере.
Подобные суеверия - отголосок времен, когда многочисленные первобытные племена враждовали друг с другом и выживали в дикой природе (условия жизни тогда были, мягко говоря, некомфортными). Разного рода тайные знания служили для опознания "своего" (об этом мы говорили ранее) и для описания явлений природы.
Суровые условия заставляли приспосабливаться. Человек старался приручить природу, сделать ее более предсказуемой. Это сейчас можно поднять в воздух самолеты погодной авиации и разогнать тучи, а раньше этого нельзя было представить даже в самых смелых фантазиях. Жизнь была полна случайностей - иногда назойливых, иногда досадных, а порой и драматических. Постоянные мысли о будущем сводят с ума и погружают в состояние тревоги. Чтобы избавиться от этого гнетущего чувства, люди придумали ритуалы, обеты, табу (пример 1).

Пример 1. Возвращаться - плохая примета. А если уж пришлось, то надо обязательно посмотреться в зеркало.
Если черная кошка перешла дорогу, то нужно взяться правой рукой за пуговицу на своей одежде.
Встретить женщину с пустым ведром утром - к неудаче.
Рассыпать соль - к ссоре.
Разбить зеркало - очень плохая примета. Нужно избегать смотреть в его осколки.

Эти и подобные приметы рационально необъяснимы, но широко распространены. Суеверные люди пользуются ими каждый день и строят свою жизнь в соответствии с ними. Это помогает снять нервное напряжение. Например, ссоры между людьми неизбежны, многие боятся испортить отношения с близкими людьми. И тут на помощь приходит примета. Чтобы не поссориться - нужно быть внимательным и ни в коем случае не рассыпать за столом соль. А проходя вдвоем по дороге, где стоит столб или растет дерево, нужно обойти их с одной стороны (чтобы не разойтись). Схожую природу имели древние ритуалы пожертвований. Чтобы охота была удачной или урожай удался, надо было принести что-нибудь, а иногда и кого-нибудь в жертву.
У специалистов кадровой службы - рекрутеров, специалистов по обучению и мотивации, инспекторов по кадрам - есть собственные мифы, ритуалы и секретные приемы. К сожалению, некоторые из них не помогают, а мешают в работе и являются заблуждениями.

Суеверия в отборе персонала

Поиск и отбор персонала, пожалуй, самая богатая на суеверия отрасль кадровой работы. Здесь много неопределенностей. Рекрутер должен закрыть в срок определенное количество вакансий, при этом закрыть качественно. А инструментами объективной оценки воспользоваться удается далеко не всегда. На них либо не хватает времени, либо у рекрутера отсутствует необходимая компетенция. Менеджеры по подбору персонала - нередко либо вчерашние выпускники, либо студенты. Как правило, квалификация у них низкая, потому что приобретается она только с опытом, которого нет. Обучают таких рекрутеров недостаточно, они чаще всего делают несложную работу: распечатать резюме, оплатить объявления в газетах и на интернет-ресурсах. Основная задача данных специалистов - создать поток претендентов. Но когда появляется необходимость проводить анализ кандидатов, то приходится выполнять что-то посложнее ответов на входящие звонки. И вот тогда-то появляются многочисленные "методы отбора". Причем чем ниже квалификация менеджера по персоналу, тем фантастичнее технологии. Рассмотрим их по порядку, по "степени" мистичности - от большей к меньшей.

Мифические и...

Астрология

"Ну что сказать, ну что сказать,
Устроены так люди:
Желают знать, желают знать,
Желают знать, что будет"
(из песни "Гадалка" в исполнении Аллы Пугачевой)

Да, человек стремится к определенности, и в этом стремлении он иногда обращается к явлениям природы, повторяющимся событиям. Движение звезд и их взаиморасположение всегда завораживали человечество. Это как шум водопада, морской прибой, пламя открытого огня. Они сохранились в нашей памяти, потому что поколения людей наблюдали за ними в течение тысячелетий.
Свойство нашего мозга таково, что мы стремимся установить связь между различными событиями. Мы знаем, что если весной и летом мало осадков, то осенью не будет урожая, а если вовремя не остановить кровь, то раненый человек может умереть от кровопотери. Благодаря этой особенности мышления мы стали теми, кто мы есть, и построили современную цивилизацию. Но иногда наше стремление искать во всем причинно-следственные связи приводит к самообману. Такова и астрология, которую не отнести ни к науке, ни к искусству.
Астрология утверждает, что человек обладает определенным набором способностей, потому что в момент его рождения небесные тела расположились тем или иным образом. Статистических подтверждений этому нет, нет ни одного научного исследования, подтверждающего подобную взаимосвязь.

К сведению. Мишель Гоклен - французский психолог и статистик - исследовал влияние звезд на судьбы людей. Им была выявлена взаимосвязь между спортсменами-чемпионами и Марсом, Гоклен открыл так называемый "эффект Марса". Так, он установил, что "выдающиеся спортсмены чаще, чем обычные люди, рождаются в момент, когда Марс находится в одном из двух "ключевых секторов", то есть в течение некоторого времени после восхода или кульминации Марса" <1>.
--------------------------------
<1> htpp://ru.wikipedia.org/wiki/Эффект_Марса.

Тем не менее "открытие" было опровергнуто американскими исследователями Абелем и Курцем, затем французскими учеными. Они проверили гипотезу Гоклена и сделали вывод: эффекта Марса не существует. Гоклен определенным образом делал выборку тех спортсменов для своего исследования, которые подтверждали его гипотезу. Этот фактор и помог сделать "открытие".

Астрологи - люди неглупые. Если, к примеру, человек, которому по расположению звезд суждено стать художником, вдруг становится врачом, то этому, с точки зрения астрологов, есть два объяснения: 1) неточно определено положение звезд либо 2) человек имел потенциал художника, но не развил его. И ведь не "подкопаться": измерять надо лучше, а если не получается, значит пока нет инструментов, позволяющих это сделать.
Если астрологу сказать, что никакой взаимосвязи между движением небесных тел и судьбами людей не обнаружено, то он ответит, что радиация тоже глазом не видна, но сильно влияет на здоровье. Адепты астрологической "науки" закрывают глаза на тот факт, что радиация-то как раз "видна" на приборах и взаимосвязь интенсивности излучения с разрушениями в организме имеет линейный характер: чем сильнее излучение, тем болезненнее последствия. Не бывает такого, чтобы результаты радиационного излучения не проявились, а вот в астрологии подобных случаев полно: вроде по расположению звезд человек должен быть великим ученым-биологом-врачом-музыкантом, но нет - он "почетный" резидент помойки.
Тем не менее встречаются рекрутеры-"звездочеты" и руководители-астрологи, которые опираются на астрологическую информацию при принятии решений.

Пример 2. В компании - сети магазинов по продаже женской одежды и аксессуаров для сбора информации о кандидатах используется анкета. Помимо стандартных граф (фамилии, имени, даты рождения, опыта работы и т.д.) существует и еще одна - время рождения. Владелица сети увлекается эзотерикой, нетрадиционной медициной и астрологией. По ее мнению, в компании должны работать только люди с определенным сочетанием "астрологических признаков", на работу нужно брать лишь тех, кого "посылают звезды". Поэтому, располагая информацией о времени рождения, она может "вычислить" близких по духу людей. По этой причине HR-менеджер предлагает к рассмотрению только те кандидатуры, которые являются наиболее предпочтительными с точки зрения расположения планет.

Менеджер по персоналу, который использует "инструменты" астрологии для подбора новых сотрудников, - некомпетентный специалист. Подобное профессиональное невежество может сказаться на работе предприятия. А руководитель, уделяющий повышенное внимание знакам Зодиака, натальным картам и прочему шаманскому инструментарию для выбора кандидата, вряд ли будет пользоваться такой методикой продолжительное время.

Нумерология

Нумерология - якобы наука о числах и буквах, влияющих на судьбу человека. Это "учение" удобно тем, что "привязываться" можно к любым цифрам. Обычно обсчитывают даты рождения.

Пример 3. Василий Д., топ-менеджер крупной производственной компании, подбирая персонал, любит поиграть с цифрами. Начинает он с даты рождения: суммирует цифры, смотрит, на какое число делится без остатка конечная сумма. То же самое он делает с именем или фамилией кандидата - каждой букве алфавита соответствует число по порядку: А - 1, Б - 2 и т.д. Они тоже подвергаются математическим вычислениям. Если обнаруживается какая-либо закономерность, то кандидата берут на работу. Например, на должность офис-менеджера взяли девушку, у которой сумма чисел в дате рождения была такой же, как у Василия. Топ-менеджер почему-то решил, что это знак судьбы. На должность коммерческого директора приняли человека, у которого после сложных вычислений получилось число 777.

Такого рода заблуждения не редкость. И если в обычной жизни их применение безобидно, то в профессиональной может сыграть злую шутку.

...практические

Всемогущий ассесмент

Увлечение различными методиками отбора среди менеджеров по персоналу порождает новые суеверия. Ассесмент - одно из них. Суть методики заключается в следующем: группе соискателей дают различные задания, а наблюдатели оценивают, кто из них лучший. Сложно сказать, насколько информативна эта техника, особенно если задания (их называют кейсами, от английского case - "случай, обстоятельство") - далеки от деятельности претендента. По мнению HR-менеджеров, поклонников нетрадиционных методов подбора это прямо-таки панацея.

Пример 4. В банке сотрудники службы персонала, принимая на работу кредитных экспертов, подвергают их групповой оценке. В качестве заданий предлагается следующее: разбившись на команды, нужно построить из подручных материалов башню. Побеждает команда, которая справится быстрее. Еще одно упражнение выглядит так: взявшись за руки, нужно как можно дольше прыгать со скакалкой. Участники также клеят аппликации, поют (так проверяется раскованность) и делают массу других вещей. Руководство банка довольно, менеджеры по персоналу тоже: есть чем заняться и никто не назовет их бездельниками.

Если вдуматься, ассесмент по большей части - бесполезное времяпровождение. Что нужно делать кредитному эксперту? Хорошо рассказывать о продуктах банка, уметь нравиться клиенту, уметь убеждать и слушать. Ему вовсе не обязательно "уметь работать в команде". Быть социально адаптированным в коллективе, конечно, нужно, но для оценки этого качества не стоит заставлять человека прыгать в мешках, обнявшись с другими кандидатами-бедолагами. Вряд ли нужны и супернавыки самопрезентации, которые оцениваются во время упражнения "Видеоролик о своей жизни".
Возможно, для каких-то топовых позиций использование ассесмента целесообразно. Хотя, на наш взгляд, руководителем можно стать только через реальный опыт руководящей работы. Если человек имеет соответствующий опыт, то ассесмент "покажет" это. Если опыта нет, то процедура оценки однозначно ответит, что кандидат не является руководителем. Но наличие опыта можно выявить более простым путем - во время интервью рекрутера с кандидатом. Конечно, при собеседовании нужно понимать, какие вопросы задать, чтобы проверить претендента: не обманывает ли он с целью понравиться и не переоценивает ли свое умение управлять людьми.
В общем, что касается ассесмента, то его применение должно быть взвешенным. Вряд ли он подходит для отбора претендентов на исполнительские должности. Тем не менее некоторые менеджеры по персоналу с непоколебимой настойчивостью стремятся к использованию процедуры ассесмента для подбора на любые вакансии.

"Стрессовое интервью"

Откуда пошло увлечение проводить "жесткие" собеседования, сказать сложно. В девяностых годах, когда бизнес, что греха таить, был тесно связан с криминалитетом, наверное, требовались навыки вести беседу в агрессивной манере, а может, даже надо было знать "понятия", "масти" и владеть криминальным жаргоном. Возможно, в то время деловые переговоры так и велись. И это представление осталось у некоторых современных руководителей и HR. Недаром популярностью сейчас пользуются различные семинары по управленческим поединкам, менеджерской борьбе, навыкам выживания и прочим "офисным единоборствам". Как будто в организациях только и делают, что воюют.
Некоторые менеджеры истово верят в то, что настоящий отбор персонала может быть только с применением стрессового интервью. Каких только средств, методов и приемов не придумывают!

Пример 5. В торговой компании креативная директор по персоналу придумала такой вариант стрессового интервью. Во время беседы с кандидатом из соседнего кабинета начинает доноситься разговор двух людей. Из диалога понятно, что это коллеги из одного отдела (или, как вариант, - начальник и подчиненный). Они бурно что-то обсуждают, речь обильно пересыпается нецензурными выражениями и угрозами, затем раздаются звуки ударов. Рекрутер делает вид, что ничего не происходит, а кандидат недоумевает либо начинает проявлять признаки страха. Некоторые соискатели интересуются происходящим за стеной, на что менеджер по персоналу обычно отвечает что-нибудь вроде "это у нас так планерки проходят".
Поведение кандидата потом со смехом обсуждают. Предпочтение отдается тем, кто сохранил самообладание. Возможно, такой отбор нужен для будущих сотрудников группы быстрого реагирования, но в небольшой торговой компании он вряд ли оправдывает себя.

"Логические задачки"

Новое веяние - использование в отборе различных задач на логику такого типа:
- Какой пробкой нельзя заткнуть ни одну бутылку?
- Какая мышца в теле человека самая сильная?
- Сколько в здании дверных ручек?
Если человек может быстро ответить на эти вопросы, то он, несомненно, обладает хорошей реакцией и отличным интеллектом. Некоторые кандидаты заранее узнают каверзные вопросы и выясняют, как отвечать на них, чтобы "блеснуть" на собеседовании. Так появляется больше шансов получить вожделенную должность. На наш взгляд, польза подобных вопросов на сообразительность не всегда оправдывает себя. Однако рекрутеры бездумно пользуются этим инструментарием, успокаивая себя, что если уж кандидат быстро и правильно ответил на вопрос, то он точно будет хорошо работать.
В большинстве случаев умение отвечать на каверзные вопросы означает только умение отвечать на каверзные вопросы. Человек может быть прекрасным специалистом и, к примеру, отлично управлять проектами, но при этом не уметь играть в "HR-игры".
В заключение хочется отметить, что сотрудник службы персонала должен оставаться объективным, уметь видеть, когда методы отбора персонала применяются "на автомате", либо потому что так принято, либо потому что в организации сложилась такая традиция. Особенно когда эти методы не приносят никакой пользы. Поэтому лучше отказаться от какой бы то ни было техники и ограничиться хорошим структурированным интервью, чем пребывать в плену профессиональных суеверий.

 

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:



Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных


10 января 2020 г.
Проект Федерального закона № 877880-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

Законопроект предлагает введение единого федерального реестра турагентов. Предусматривается, что реестр будет функционировать в виде подсистемы информационной системы "Единый федеральный реестр туроператоров". Внесение сведений о турагенте осуществляется туроператором путем заполнения электронных форм или размещения информации в личном кабинете туроператора в системе Единого федерального реестра туроператоров или автоматизированного взаимодействия информационной системы туроператора с реестром турагентов.




20 декабря 2019 г.
Проект Федерального закона № 864881-7 "О государственном регулировании деятельности по перевозке легковыми такси и деятельности служб заказа легкового такси и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Законопроект призван упорядочить отношения, возникающие между органами государственной власти и лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, службами заказа легкового такси, а также отношения, возникающие между лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, и службами заказа легкового такси. 




4 декабря 2019 г.
Проект Федерального закона № 851072-7 "Об обязательных требованиях в Российской Федерации"

Законопроект определяет правовые и организационные основы установления, оценки применения обязательных требований, содержащихся в нормативных правовых актах Российской Федерации, оценка соблюдения которых осуществляется в рамках государственного контроля (надзора), муниципального контроля, привлечения к административной ответственности, предоставления государственных и муниципальных услуг, оценки соответствия продукции и иных форм оценок и экспертиз.




21 ноября 2019 г.
Проект Федерального закона № 840167-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств"

Переход к ценообразованию в сфере ОСАГО, базирующийся на рыночных принципах и конкуренции, предоставлении страховщикам права самостоятельно определять подход к применению базовых ставок страховых тарифов в пределах их максимальных и минимальных значений, регулируемых Банком России, с учетом личностных характеристик страхователя и лиц, допущенных им к управлению транспортным средством, в частности, наличия у таких лиц неоднократных административных наказаний за грубые нарушения ПДД.




7 ноября 2019 г.
Проект Федерального закона № 831599-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

Актуальность проекта федерального закона связана с необходимостью создания правового регулирования, благодаря которому только добросовестные турагенты и туроператоры смогут осуществлять свою деятельность в туристской сфере на территории Российской Федерации. Без введения обязательности формирования электронной путевки и размещения сведений о ней в системе туроператорами и турагентами невозможно обеспечить достижение поставленных перед системой целей и выполнение стоящих задач. 



В центре внимания:


Недоказанный убыток (Лермонтов Ю.)

Дата размещения статьи: 28.01.2020

подробнее>>

Коррупция - дело общественное. Минтруд разработал рекомендации корпоративного поведения (Фомина Л.)

Дата размещения статьи: 28.01.2020

подробнее>>

Субсидии без НДС (Лермонтов Ю.)

Дата размещения статьи: 28.01.2020

подробнее>>

Неопределенная осмотрительность. Как надо правильно выбирать контрагента (Ненашева Н.)

Дата размещения статьи: 28.01.2020

подробнее>>

И дать и взять. Особенности применения давальческой схемы (Илларионов А.)

Дата размещения статьи: 28.01.2020

подробнее>>
Предпринимательство и право, информационно-аналитический портал © 2011 - 2020
При любом использовании материалов сайта - активная ссылка на сайт lexandbusiness.ru обязательна.

Навигация

Статьи