Главная Новости Общие вопросы Формы деятельности Договоры Виды деятельности Вопрос-ответ Контакты

Быстрая навигация: Каталог статей > Иные вопросы > Особенности увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (Ознобихин О.)

Особенности увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (Ознобихин О.)

Дата размещения статьи: 14.12.2014

Такое основание для увольнения по инициативе работодателя, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, вполне законно и предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но вместе с тем сама процедура увольнения может быть проведена с нарушениями закона, что может повлечь обязанность работодателя восстановить работника на работе в связи с решением суда.

В этой статье мы рассмотрим основные особенности увольнения работника в связи с отказом работника от продолжения работы в случае изменения условий трудового договора по инициативе работодателя - п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (ч. ч. 3, 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Если работник не отказывается от работы и продолжает выполнять трудовую функцию в измененных условиях, то увольнять его нельзя (ч. ч. 3, 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ, Определения Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 25-В09-23, от 31.10.2008 N 25-В08-9).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Таким образом, бремя доказывания законности увольнения и соблюдения процедуры увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ лежит на работодателе.
Написав вышеизложенное, я не ошибся, поскольку расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ исходя из системного толкования ст. ст. 180, 81, 74 Трудового кодекса РФ по своей правовой природе схоже с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, хотя и не является увольнением по инициативе работодателя.
Данный вывод подтверждается п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 и определениями Верховного Суда РФ.
Для законного расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодателю необходимо иметь в наличии следующие доказательства:
Доказательство 1. У работодателя есть доказательства, подтверждающие, что изменения условий трудового договора произошли в результате изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
При отсутствии доказательств изменений организационных или технологических условий труда расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ или изменение условий трудового договора незаконно (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, Определения Архангельского областного суда от 11.04.2013 N 33-2070, от 04.02.2013 N 33-671, Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138/2012, от 20.07.2011 N 33-20154, от 06.07.2010 N 33-19889).
В число организационных изменений условий труда могут входить:
- изменения в структуре управления организации;
- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные);
- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на структурные подразделения и (или) на конкретные должности - по-другому это структурная реорганизация.
В число технологических изменений условий труда могут входить:
- внедрение новых технологий производства;
- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
- разработка новых видов продукции;
- введение новых или изменение технических регламентов.
Ухудшение финансового положения не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда и, как следствие этого, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ или для изменения условий трудового договора.
Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора стало следствием изменений организационных или технологических условий труда, работодатель не представил. Тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для изменения условий трудового договора, в том числе для уменьшения размера должностного оклада работника и изменения порядка премирования. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника (Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 N 33-0671/2013).
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ является незаконным, поскольку оно связано не с изменением организационных или технологических условий труда, а с ухудшением финансового положения (Определения Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138/12, от 20.07.2011 N 33-20154).
Аналогичный вывод содержится в Определениях Московского областного суда от 28.09.2010 N 33-18600, от 14.09.2010 N 33-17729, Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/2-5046.
Как видно из приведенной ниже судебной практики, если даже работодатель докажет, что произошла структурная реорганизация, этого еще не будет достаточно, чтобы изменить условия трудового договора.
Сам по себе факт реорганизации не свидетельствует об изменениях организационных или технологических условий труда (Определение Московского городского суда от 16.07.2012 N 11-11952/2012). Аналогичный вывод содержится в Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268.
В Определении Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268 приводится еще и порядок изменения условий трудового договора.
Порядок изменения условий трудового договора:
реорганизация - уменьшение объема работы - уменьшение заработной платы.
Уменьшение объема работы выступает в роли связующего звена между организационным изменением условий труда (реорганизацией) и изменением условия трудового договора (уменьшением заработной платы). По-другому уменьшение объема работы можно также назвать причинно-следственной связью между реорганизацией и уменьшением заработной платы.
Понятно, что работнику можно изменить такие условия трудового договора, как заработная плата, структурное подразделение, режим труда и отдыха. А как быть с изменением трудовых обязанностей, точнее сказать - с изменением объема работы? Ниже я более подробно остановлюсь на этом вопросе.
Трудовая функция - это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Ключевая фраза здесь - "конкретный вид поручаемой работнику работы", и в дальнейшем я буду смотреть на выводы из судебной практики через эту призму.
Уменьшение объема работы не является изменением трудовой функции (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268).
Этот вышеуказанный вывод из судебной практики является спорным, поскольку, с одной стороны, для выполнения требований ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ уменьшение объема работы является связующим звеном между организационными изменениями условий труда и изменениями условий трудового договора или по-другому - причинно-следственной связью. А с другой стороны, это является нарушением требований ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, поскольку работодатель по своей инициативе изменяет работнику трудовую функцию, то есть изменяет конкретный вид поручаемой работнику работы.
Я все-таки считаю, что здесь нарушений ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ работодателем совершено не было, поскольку действия работодателя логичны и относительно справедливы (то есть не ухудшают положение работника), потому что произошла реорганизация, которая повлекла за собой уменьшение объема работы, и поэтому уменьшилась заработная плата.
Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (Определение Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182).
С вышеуказанным выводом из судебной практики сложно согласиться. Поскольку в данном случае то, что работник отказывается от продолжения работы, означает, что изменились условия трудового договора (в целом условия труда) не в лучшую сторону для работника. И в таком случае основной причиной отказа работника от продолжения работы, скорее всего, явилось увеличение объема работы при неизменной заработной плате. Поэтому в данном случае работнику нет оснований увольняться, если ему будут конкретизированы трудовые обязанности, которые он и так выполнял без должностной инструкции или без их конкретизации в трудовом договоре.
Кроме того, уточнение работодателем трудовых обязанностей работника вряд ли произошло от того, что работник часто отказывался от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией. Иными словами, вряд ли работодателю не понравилось относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту, предусмотренным ст. ст. 379, 60 Трудового кодекса РФ, и поэтому работодатель решил уточнить для работника его трудовые обязанности.
Почему "относительное злоупотребление работником своим правом на самозащиту"? Потому что без конкретизации трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции, и при нежелании работника работать работодателю тяжело будет заставить его выполнять какую-либо работу на основании системного толкования ст. ст. 21, 15, 57, 379, 60 Трудового кодекса РФ и, как следствие этого, привлечь работника к дисциплинарной ответственности или снизить ему размер премии.
Кроме ухудшения положения работника здесь отсутствует причинно-следственная связь между технологическим изменением условий труда (внедрением специализированного программного обеспечения) и изменением условия трудового договора (конкретизацией трудовых обязанностей при издании новой должностной инструкции).
Более того, работодатель не через изменение объема работы изменил условие трудового договора (см. толкование Определения Московского городского суда от 14.11.2011 N 4г/4-9268), в данном случае у работодателя изменение объема работы - это и есть изменение условия трудового договора. Иными словами, работодатель изменил работнику трудовую функцию в нарушение положений ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ.
Доводы работницы о том, что была изменена ее трудовая функция, несостоятельны. Включенные в должностную инструкцию дополнительные функциональные обязанности соответствуют квалификационной характеристике должности, приведенной в Квалификационном справочнике (Определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 N 33-1466/2013).
С вышеуказанным выводом из судебной практики также сложно согласиться по причинам, которые я приводил в толковании Определения Московского областного суда от 21.09.2010 N 33-18182.
К имеющийся информации дополнительно добавлю еще значимый факт того, что вышеуказанный суд руководствовался нормативно-правовым актом, который рекомендован к применению, и поэтому на него нельзя было ссылаться при разрешении данного трудового спора.
То, что Единый квалификационный справочник не является обязательным - он всего лишь рекомендован к применению - следует из абз. 1 преамбулы Единого квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника, утвержденного Постановлением Минтруда России от 09.02.2004 N 9.
После реорганизации отказ работника подписать должностную инструкцию не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а является основанием для расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (Надзорная практика Верховного Суда Республики Карелия - бюллетень N 18).
Доказательство 2. Работодателем был соблюден порядок увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, который содержится в ч. ч. 2, 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ.
1. Уведомление работника об изменении условий трудового договора.
По общему правилу о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших такие изменения, работник предупреждается персонально под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Для работодателя - физического лица срок предупреждения не менее 14 дней до предстоящих изменений (ст. 306 Трудового кодекса РФ).
В уведомлении работник должен выразить свое согласие или несогласие продолжать выполнять трудовую функцию в измененных условиях.
Работник считается предупрежденным о предстоящих изменениях, если он ознакомился под роспись с уведомлением. Если работник отказывается расписываться, то оформляется соответствующий акт. Рекомендуется составлять уведомление в двух экземплярах, один выдается работнику под роспись, а второй остается у работодателя.
Несоблюдение работодателем двухмесячного срока предупреждения работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших такие изменения, является нарушением ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.
В нарушение ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях работодатель не уведомил работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала таких изменений. Об изменениях с 01.03.2009 условий трудового договора истица была уведомлена 24.03.2009, то есть уже после внесения изменений в организационную структуру исполнительного аппарата ОАО "Ленэнерго".
Принимая во внимание, что при увольнении истицы были нарушены положения ст. 74 Трудового кодекса РФ, вывод суда о том, что истица подлежит восстановлению на работе, судебная коллегия находит постановленным в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и добытыми по делу доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).
Аналогичный вывод содержится в Определении Верховного Суда РФ от 31.10.2008 N 25-В08-9.
Неуказание работодателем в уведомлении условия трудового договора, которое будет изменено, является нарушением ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.
Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ неправомерно, в нарушение положений ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ работница не была уведомлена обо всех предстоящих изменениях условий трудового договора (Определение Калужского областного суда от 14.03.2013 N 33-421/2013).
Данный вывод базируется на п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 и на том, что работник не может сделать правильный выбор по поводу продолжения работы в измененных условиях, так как в данном случае работник не знает, какое именно условие трудового договора будет изменено, и поэтому не может знать, целесообразно ли в дальнейшем продолжать с работодателем трудовые отношения или нет.
Неуказание работодателем в уведомлении причин организационного или технологического характера, повлекших за собой изменения условий трудового договора, не является нарушением ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ, и работника не восстановят на работе.
Причины организационного характера, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, в действительности существовали. Неуказание таких причин в уведомлении не может служить самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (Определение Московского городского суда от 16.10.2013 N 4г/7-10258/13).
Вывод из вышестоящей судебной практики я считаю правильным.
Хотя ранее Мосгорсуд считал наоборот. Приведу пример. Плюс к этому примеру (к позиции Мосгорсуда) добавлю небольшой комментарий: "В нижестоящем примере такое обстоятельство, как неуказание в уведомлении причин организационного или технологического характера, было не единственным основанием для восстановления работника на работе".
Суд правильно указал, что в нарушение требований ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомление о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного с истцом трудового договора от 07.05.2007 не содержало указание причин, вызвавших необходимость таких изменений. Дополнительно какие-либо документы, обосновывающие причины изменений условий трудового договора, истцу работодателем представлены не были (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700).
2. Предложение работнику вакансий.
Если работник не согласен работать в измененных условиях, то работодатель обязан предложить работнику все вакансии в данной местности (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Вакансии могут быть указаны в уведомлении об изменении условий трудового договора или в отдельном документе. Необходимо предлагать работнику все вакансии не менее трех раз в течение всего срока предупреждения. Работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено трудовым договором, коллективным договором, соглашением.
Если работник отказывается от предложенной работы, или подходящая работа для него отсутствует, то трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Непредложение работнику всех вакансий в данной местности является нарушением ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ и повлечет за собой восстановление работника на работе.
Работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-3640).
В нарушение требований ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель не предложил работнице все имеющиеся вакантные должности. Порядок увольнения не соблюден (Определение Московского областного суда от 20.12.2011 N 33-28574).
Некоторые работодатели, предлагая вакансии, например, в порядке ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ, умудряются еще и проводить собеседование.
Оценивая представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу, что, предлагая истцу вакантную должность ведущего бизнес-аналитика департамента информационных технологий, работодатель предполагал, что данная должность соответствует квалификации истца. Таким образом, оснований для проведения собеседований с истцом, тем более нескольких собеседований, для определения его соответствия данной должности не требовалось и противоречит смыслу ст. 74 Трудового кодекса РФ (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 N 33-19700).
Предлагая вакансии, работодатель не вправе проводить собеседование, так как вакансии изначально должны соответствовать квалификации работника, то есть его деловым качествам и состоянию здоровья, - это четко вытекает из ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ.
Кроме того, эта гарантийная норма (ч. 3 ст. 74 Трудового кодекса РФ) не дает работодателю право проводить собеседование, поскольку она направлена на максимально возможное трудоустройство работника перед предстоящим увольнением по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
3. Введение режима неполного рабочего времени.
Введение режима неполного рабочего времени - это изменение условия трудового договора под названием "режим труда и отдыха". Точнее сказать, изменяется только режим труда путем сокращения рабочей недели.
Порядок введения режима неполного рабочего времени (ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ):
1) вначале у работодателя должны произойти изменения организационных или технологических условий труда;
2) потом данные изменения условий труда должны повлечь за собой массовые увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Критерии массовых увольнений содержатся в п. 1 Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 N 99;
3) чтобы не увольнять работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право ввести режим неполного рабочего времени;
4) введение режима неполного рабочего времени допускается на срок до шести месяцев.
При этом по истечении шести месяцев работодатель в порядке ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ имеет право повторно ввести режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И так может повторяться неограниченное количество раз. В этом случае главное, чтобы работодатель соблюдал порядок, предусмотренный ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ;
5) введение режима неполного рабочего времени должно происходить с учетом мнения профсоюза. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке ст. 372 Трудового кодекса РФ;
6) отмена режима неполного рабочего времени, так же как и введение данного режима, производится с помощью приказа (распоряжения) работодателя и с учетом мнения профсоюза.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с предоставлением работнику всех гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ).
Суды тщательно проверяют порядок изменения условий трудового договора, который установлен ст. 74 Трудового кодекса РФ, в том числе и порядок введения режима неполного рабочего времени, установленный ч. 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ. Приведу наглядный пример.
Оснований для введения режима неполной рабочей недели на ОАО "Новоалтайский завод железобетонных изделий им. Иванова Г.С." не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ. Кроме того, работодатель не преследовал цели сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников (Определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 N 51-В10-1).

 

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:



Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных


2 сентября 2019 г.
Проект Федерального закона № 785806-7 "О праве собственности на гаражи и гаражных объединениях"

Вопросы гаражного строительства, оформления прав на гаражи и формы объединений граждан в целях реализации цели по возведению данных объектов являются традиционно актуальными для физических и юридических лиц. Принятие законопроекта способно снять правовую неопределенность статуса гаражей и машино-мест, а также статуса объединений их собственников. Это, в свою очередь, положительно скажется на развитии гражданского оборота в целом и послужит стимулом для развития гаражного строительства.




20 августа 2019 г.
Проект Федерального закона № 778269-7 "О внесении изменения в статью 52 Федерального закона "О защите конкуренции"

В настоящее время количество антиконкурентных нарушений продолжает оставаться высоким. С целью оперативного устранения выявленных нарушений законопроектом предлагается установить, что в случае принятия заявления об обжаловании предписания антимонопольного органа к производству арбитражного суда исполнение предписания антимонопольного органа, выданного органу государственной власти или органу местного самоуправления, не приостанавливается (если иное не предусмотрено судебным актом).




12 августа 2019 г.
Проект Федерального закона № 771509-7 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в части наделения Правительства РФ полномочием на утверждение требований к форме и содержанию годовых отчетов о выполнении программ деятельности государственных корпораций (компаний), публично-правовых компаний"

Законопроектом предлагается внести в Налоговый кодекс РФ изменения, предусматривающие, что в случае безвозмездной передачи органам государственной власти имущества, приобретенного (созданного) за счет средств субсидии, налогоплательщик вправе наравне с признанием внереализационного дохода в виде сумм субсидии в порядке пункта 4.1 статьи 271 НК РФ также признавать расход в виде стоимости безвозмездно передаваемого имущества.




7 августа 2019 г.
Проект Федерального закона № 770765-7 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части совершенствования отношений, связанных с созданием искусственных земельных участков, созданных на водных объектах, находящихся в федеральной собственности"

Законопроект, в частности, предусматривает внесение изменений  в части исключения положений о проведении аукциона на право создания искусственного земельного участка на водном объекте, регламентации вопросов, связанных с созданием искусственных земельных участков на водных объектах, находящихся в федеральной собственности, в том числе при создании морского порта и расширении его территории.




4 августа 2019 г.
Вступил в силу Федеральный закон от 3 августа 2018 г. N 320-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Целью данного Закона является стимулирование добровольного страхования жилья граждан. Законом устанавливается, что органы государственной власти субъектов РФ вправе разрабатывать, утверждать и реализовывать программы организации возмещения ущерба, причиненного расположенным на территориях субъектов РФ жилым помещениям граждан, с использованием механизма добровольного страхования.



В центре внимания:


Акты высших судебных органов как средство гармонизации российского гражданского процессуального права (Самсонов Н.В.)

Дата размещения статьи: 21.08.2019

подробнее>>

К вопросу об отмене экспортной пошлины на нефть и нефтепродукты (Горбунова Е.Н.)

Дата размещения статьи: 21.08.2019

подробнее>>

Особые пошлины: практика применения антидемпинговых, компенсационных и специальных пошлин (Мокров Г.Г.)

Дата размещения статьи: 21.08.2019

подробнее>>

Правовое обеспечение учета экологических требований при территориальном планировании (Кичигин Н.В.)

Дата размещения статьи: 21.08.2019

подробнее>>

Порядок осуществления контроля за расходами отдельных категорий лиц: проблемы и пути решения (Цирин А.М., Севальнев В.В.)

Дата размещения статьи: 21.08.2019

подробнее>>
Предпринимательство и право, информационно-аналитический портал © 2011 - 2019
При любом использовании материалов сайта - активная ссылка на сайт lexandbusiness.ru обязательна.

Навигация

Статьи