Быстрая навигация: Каталог статей Иные вопросы Условие об испытании работника в трудовом договоре (Галочкина А.Б.)

Условие об испытании работника в трудовом договоре (Галочкина А.Б.)

Дата размещения статьи: 14.03.2015

Одним из вариантов, как оценить кандидата на ту или иную должность, является прием его на работу с установлением в трудовом договоре испытательного срока. В действительности данная конструкция обладает рядом юридических особенностей и требует правильного оформления. В связи с этим, а также поскольку количество судебных споров, связанных с нарушением правовых норм в данной сфере, весьма велико, предлагаем рассмотреть правовое регулирование вопросов установления условия об испытании работника в трудовом договоре.
Какие правовые последствия влечет установление в трудовом договоре условия об испытании? Каким категориям работников работодатель вправе устанавливать испытательный срок, а каким - нет? Какой максимальный срок может быть установлен для испытания? Каким образом оформляется неудовлетворительный результат испытания?

Правовые последствия установления условия об испытании

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Обратите внимание! Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, то есть работник обязан подчиняться установленным работодателем правилам.
Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание! Расторжение трудового договора с лицом, не прошедшим испытание, рассматривается как расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Таким образом, установление условия об испытании влечет особенности в части порядка и оснований для расторжения трудового договора по инициативе как работника, так и работодателя.

Категории лиц, которым может быть установлено условие об испытании

Условие об испытании может быть предусмотрено в любом трудовом договоре, за исключением трудовых договоров с лицами, предусмотренными в ст. 70 ТК РФ. Так, испытание при приеме на работу не устанавливается:
- для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, определенном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- для лиц, не достигших возраста 18 лет;
- для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- для иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
В п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" прокомментировано положение о том, что испытание при приеме на работу не устанавливается беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, не достигшим возраста 18 лет. Разъяснено, что данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Отметим, что, по мнению ВС РФ, в случае если таким работникам было установлено испытание, расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.
Одним из спорных вопросов, которые рассматриваются судами при разрешении дел, связанных с увольнением работников как не прошедших испытание, является определение категорий лиц, которым может и которым не может быть установлено испытание при приеме на работу.
В связи с этим представляет интерес Определение Приморского краевого суда от 05.11.2014 по делу N 33-9126.
Гражданка обратилась в суд с иском к организации, указав, что была принята на работу с испытательным сроком, равным трем месяцам, а затем была уволена по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Она посчитала увольнение незаконным, поскольку впервые поступила на работу по полученной специальности "Юриспруденция" в течение одного года со дня получения высшего образования и не могла быть уволена по результатам испытания.
Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены.
В апелляционной жалобе организация поставила вопрос об отмене решения, указав, что работодатель имел право установить для истицы при приеме на работу испытательный срок, поскольку истица ранее работала по специальности "Юриспруденция", когда имела среднее профессиональное образование по данной специальности.
Как было установлено судом и не оспаривалось ответчиком, после получения диплома о высшем образовании истица впервые устроилась на работу по полученной специальности "Юриспруденция". Разрешая требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и нормы материального права, подлежащие применению к спорным правоотношениям.
Установив на основании представленных доказательств, что истица впервые поступила на работу по полученной специальности "Юриспруденция" в течение одного года со дня получения высшего образования, суд пришел к выводу, что увольнение работника по указанным причинам незаконно. В связи с этим суд удовлетворил заявленные требования, восстановив гражданку на работе и взыскав с ответчика в ее пользу заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истица не впервые поступила на работу по специальности "Юриспруденция", были предметом оценки суда первой инстанции и были обоснованно отвергнуты судом как несостоятельные.
Трудовое законодательство не допускает установление испытательного срока для указанной категории работников при приеме их на работу в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.
Следовательно, вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения истицы является верным, а решение суда о восстановлении ее на прежней работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - правильным.
Похожий вопрос был рассмотрен в Апелляционном определении Московского областного суда от 06.10.2014 по делу N 33-20461/2014.
Гражданка обратилась в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Ее требования были мотивированы тем, что она была принята ответчиком на работу в указанной должности с испытательным сроком, равным трем месяцам, а впоследствии была уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания. С увольнением по указанному основанию гражданка не согласилась, поскольку в отношении нее как лица, впервые поступающего на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования, закон запрещает установление испытания при приеме на работу, она не совершала дисциплинарных проступков, надлежащим образом выполняла трудовые обязанности.
Суд установил, что к категории лиц, указанных в ст. 70 ТК РФ, которым работодатель не вправе устанавливать испытательный срок при приеме на работу, истица не относится. Согласно должностной инструкции главного специалиста отдела информирования и приема заявителей на указанную должность назначается лицо, имеющее высшее или среднее специальное образование по социальному, педагогическому, юридическому или экономическому профилю. Высшее педагогическое образование, которое позволяло занять вышеуказанную должность, было получено истицей в 1991 г. Завершение обучения по специальности "Юриспруденция" в 2013 г. не может быть принято во внимание, поскольку работа главного специалиста отдела информирования и приема заявителей согласно должностной инструкции не является работой по специальности "Юриспруденция", так как наличие юридического образования не является обязательным для занятия указанной должности.
Ввиду того что предметом судебной проверки законности увольнения является собственно решение работодателя о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, суд в полном объеме проверил все указанные им причины расторжения трудового договора. Как следует из уведомления, причинами, послужившими основанием для признания истицы не выдержавшей испытание, стали в том числе ненадлежащее исполнение должностных обязанностей при принятии заявлений, неоднократное некорректное, грубое поведение с заявителями. Указанные в уведомлении обстоятельства подтверждаются представленными доказательствами: докладной запиской начальника отдела, докладными записками заместителя начальника отдела, заявлениями, расписками о приеме документов, а также показаниями допрошенных свидетелей.
С учетом того что в ходе судебного разбирательства было достоверно установлено, что истица не смогла в должной мере реализовать возложенные на нее трудовым договором и должностной инструкцией обязанности, судебная коллегия пришла к выводу, что правовая оценка деятельности истицы в период испытательного срока судом дана верно, оснований для иной оценки у судебной коллегии не имеется.
Таким образом, необходимо учитывать все виды образования, которые требуются для замещения той или иной должности, а также направления, по которым получено образование сотрудником, принимаемым на работу.
В рамках рассматриваемого вопроса представляет интерес Апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.09.2014 по делу N 33-3145.
Гражданка обратилась в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Из материалов дела усматривается, что истица была принята на работу в организацию с испытательным сроком, равным трем месяцам, с нею был заключен срочный трудовой договор, но затем она была уволена по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Согласно свидетельству о рождении истица имеет дочь и на момент приема истицы на работу ребенку не исполнилось полтора года, а на момент ее увольнения ребенок был в возрасте одного года и восьми месяцев.
Разрешая требования о восстановлении на работе, суд первой инстанции, исходя из представленных доказательств, установил, что работодателю должно было быть известно о наличии у истицы малолетнего ребенка.

Обратите внимание! Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Согласно ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет (за исключением увольнения по основаниям, определенным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ).
При этом ст. 70 ТК РФ предусмотрен запрет на установление испытательного срока женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет.
Таким образом, трудовое законодательство не допускает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, по ст. 71 ТК РФ как лиц, имеющих неудовлетворительные результаты испытания.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истица скрыла от работодателя наличие у нее ребенка в возрасте до полутора лет, в связи с чем в действиях истицы наличествует злоупотребление правом, не основаны на законе, установившем запрет на ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ), поэтому не могут быть расценены как злоупотребление истицей своим правом и не могут повлечь отмену законного решения.
Так, из буквального толкования положений ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в зависимость от осведомленности работодателя не ставится, в данной связи то обстоятельство, что истица не поставила работодателя в известность о наличии ребенка, а также то, было либо не было работодателю известно об этом, правового значения не имеет и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для таких женщин при увольнении. Следовательно, требования истицы подлежат удовлетворению.
Таким образом, при приеме на работу и установлении условия об испытании необходимо проверить, не относится ли гражданин к категории лиц, которым по закону прямо не допускается установление испытания, а при увольнении сотрудника как не выдержавшего испытание - не относится ли он к категориям работников, увольнение которых не допускается по инициативе работодателя. Для последней категории работников установление условия об испытании представляется нецелесообразным.

Срок испытания

По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных (структурных) подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Таким образом, по общему правилу срок испытания не должен превышать трех месяцев. В некоторых случаях возможно установление иного срока.

Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Весьма актуальным в судебной практике является вопрос о подтверждении работодателем неудовлетворительного результата испытания.
В частности, вопрос об основаниях для признания испытания неудовлетворительным был рассмотрен в Апелляционном определении Московского городского суда от 20.10.2014 по делу N 33-35509.
При заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств. Работодатель, оценивая их на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником. Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, то на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.
Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой ему в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.
Суд по делу установил, что трудовым договором истцу было установлено испытание сроком три месяца с даты начала работы. Согласно нормам трудового договора при выполнении своих трудовых обязанностей истец должен руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами работодателя, должностной инструкцией, указаниями своих руководителей. При приеме на работу (до подписания настоящего трудового договора) работодатель ознакомил работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Работник подчиняется руководителю своего структурного подразделения, а также иным лицам в соответствии с должностной инструкцией.
Приказом работодателя истец был уволен с занимаемой должности по ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Основаниями для издания указанного приказа послужили уведомление о расторжении трудового договора и заключение о результате испытания.
Согласно заключению о результате испытания за прошедшее время было выявлено несоответствие истца поручаемой работе, выразившееся в невыполнении служебных заданий, неприемлемо длительных задержках в выполнении запросов, недостаточно детальном и тщательном анализе проблемных ситуаций, нарушении дисциплины труда (опоздании на работу, невыполнении обязанности отметить время окончания работы в электронной системе учета рабочего времени). Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
При разрешении спора суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, с учетом требований закона правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных требований, поскольку в процессе судебного разбирательства нашел подтверждение факт неудовлетворительного исполнения истцом возложенных на него трудовых обязанностей в период испытательного срока, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по ст. 71 ТК РФ как не выдержавшего испытание.
Иное решение было принято судом в Апелляционном определении Тверского областного суда от 06.11.2014 по делу N 33-4032 - о восстановлении на работе. Отказав в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что во время прохождения испытательного срока истец не выполнял должным образом возложенные на него трудовые обязанности, что подтверждается совокупностью исследованных судом доказательств. Суд апелляционной инстанции не согласился с таким выводом суда первой инстанции и принял новое решение о частичном удовлетворении требований истца по следующим основаниям.
Несмотря на то что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя (то есть является субъективным критерием), в случае оспаривания действий работодателя он должен подтвердить ее документально. В соответствии с приказом трудовой договор между гражданином и обществом-работодателем был расторгнут на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, неисполнением должностной инструкции. Согласно должностной инструкции инженера линейных сооружений связи и абонентских устройств инженер выполняет следующие обязанности: осуществляет профессиональные консультации клиентов по техническим вопросам, диагностику и устранение причин неисправностей, приводящих к неправильному функционированию или полной (частичной) неработоспособности оборудования общества, оказывает помощь или совершает наглядную демонстрацию настройки. Как следует из приказа, основание для расторжения трудового договора - уведомление. Согласно данному уведомлению гражданин показал неудовлетворительный результат испытания, установленного трудовым договором сроком на три месяца, в связи с чем трудовой договор был расторгнут.
Результаты испытания были признаны неудовлетворительными по следующим причинам:
1) со стороны истца зафиксировано непрофессиональное и халатное отношение к своим трудовым обязанностям (докладная записка), в результате чего работы по диагностике и восстановлению работоспособности оборудования пришлось выполнять другим сотрудникам организации. Указанные обстоятельства стали причиной долгого простоя оборудования, в связи с чем компании был нанесен материальный и репутационный ущерб;
2) истец неоднократно пытался отказаться от своевременного исполнения своих трудовых обязанностей (докладная записка). Согласно докладной записке к работе гражданина имеется ряд замечаний.
Суд тщательно проанализировал все представленные документы. В частности, указывалось на систематическое нарушение должностной инструкции (контроль за местонахождением оборудования для выполнения ежедневных рабочих операций), выраженное в неоднократном неисполнении обязательства по передаче необходимого оборудования инженеру следующей смены, в результате чего другой сотрудник был вынужден использовать личное оборудование для проведения первичной диагностики (ноутбук).
Как следует из дословного текста должностной инструкции инженера линейных сооружений связи и абонентских устройств, инженер выполняет следующие обязанности: осуществляет контроль за ежедневными рабочими операциями, включая правила, процедуры и структуру организации информационного потока внутри отдела.
Истец в судебном заседании и апелляционной жалобе последовательно утверждал, что у ответчика нет офиса, у истца не было своего рабочего места, указаний о том, каким образом и где должна была происходить передача ноутбука, работодатель ему не давал, в связи с чем по договоренности со вторым инженером ноутбук, выданный работодателем, хранился у истца. Свидетель сообщил суду, что он с самого начала, чтобы не занимать свое личное время и личное время истца, пользовался собственным ноутбуком.
Таким образом, вменив истцу в вину невыполнение данной нормы должностной инструкции, работодатель не доказал, каким образом под соблюдение этого пункта инструкции подпадает передача оборудования (ноутбука), каким документом на истца возложена обязанность его передачи и определен порядок данной передачи (место и время) при отсутствии у сотрудников конкретного рабочего места.
Также из докладной записки о замечаниях к работе следует, что истец нарушал должностную инструкцию в части поддержания в актуальном состоянии в информационной системе данных о проводимых работах, в результате чего нарушался один из основных бизнес-процессов компании - своевременное отслеживание возникающих неисправностей и ведение работы по их предупреждению. Кроме того, истец несвоевременно устранял причины неисправностей, вводил коллег в заблуждение об объемах предстоящих работ.
В качестве оснований данных нарушений в докладной записке указан ряд заявок.
Анализируя в совокупности докладную записку о служебном несоответствии, объяснения истца, показания свидетелей, судебная коллегия пришла к выводу, что ответчиком не доказаны факты неустранения аварийной ситуации именно в результате действий истца, отсутствия у него необходимых знаний и навыков, непрофессионального и халатного отношения к исполнению своих обязанностей.
Указание в докладной записке о служебном несоответствии на то, что истец по итогам трех испытательных месяцев показал недостаточность навыков, заявленных при устройстве на работу, слабую обучаемость, вызывал жалобы со стороны работников компании и абонентов, допускал невыполнение указаний руководства, носит общий характер, не конкретизировано и не подтверждено доказательствами.
Судебная коллегия сделала вывод, что работодатель не представил убедительных и достаточных доказательств неудовлетворительного результата испытания работника, в связи с чем приказ об увольнении истца не может быть признан законным, а истец подлежит восстановлению на работе.
Таким образом, определяя результат испытания как неудовлетворительный, необходимо проверить, входят ли обязанности, с которыми не справился сотрудник, в его должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией. Кроме того, нужно максимально задокументировать факты ненадлежащего исполнения сотрудником должностных обязанностей, а также предусмотреть возможность их подтверждения с помощью свидетельских показаний.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости

Бесплатная консультация юриста по телефонам:

Москва, Московская область
+7 (499) 703-47-96
Санкт-Петербург, Ленинградская область
+7 (812) 309-56-72
Федеральный номер
8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

2 сентября 2019 г.
Проект Федерального закона № 785806-7 "О праве собственности на гаражи и гаражных объединениях"

Вопросы гаражного строительства, оформления прав на гаражи и формы объединений граждан в целях реализации цели по возведению данных объектов являются традиционно актуальными для физических и юридических лиц. Принятие законопроекта способно снять правовую неопределенность статуса гаражей и машино-мест, а также статуса объединений их собственников. Это, в свою очередь, положительно скажется на развитии гражданского оборота в целом и послужит стимулом для развития гаражного строительства.

20 августа 2019 г.
Проект Федерального закона № 778269-7 "О внесении изменения в статью 52 Федерального закона "О защите конкуренции"

В настоящее время количество антиконкурентных нарушений продолжает оставаться высоким. С целью оперативного устранения выявленных нарушений законопроектом предлагается установить, что в случае принятия заявления об обжаловании предписания антимонопольного органа к производству арбитражного суда исполнение предписания антимонопольного органа, выданного органу государственной власти или органу местного самоуправления, не приостанавливается (если иное не предусмотрено судебным актом).

12 августа 2019 г.
Проект Федерального закона № 771509-7 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в части наделения Правительства РФ полномочием на утверждение требований к форме и содержанию годовых отчетов о выполнении программ деятельности государственных корпораций (компаний), публично-правовых компаний"

Законопроектом предлагается внести в Налоговый кодекс РФ изменения, предусматривающие, что в случае безвозмездной передачи органам государственной власти имущества, приобретенного (созданного) за счет средств субсидии, налогоплательщик вправе наравне с признанием внереализационного дохода в виде сумм субсидии в порядке пункта 4.1 статьи 271 НК РФ также признавать расход в виде стоимости безвозмездно передаваемого имущества.

7 августа 2019 г.
Проект Федерального закона № 770765-7 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части совершенствования отношений, связанных с созданием искусственных земельных участков, созданных на водных объектах, находящихся в федеральной собственности"

Законопроект, в частности, предусматривает внесение изменений в части исключения положений о проведении аукциона на право создания искусственного земельного участка на водном объекте, регламентации вопросов, связанных с созданием искусственных земельных участков на водных объектах, находящихся в федеральной собственности, в том числе при создании морского порта и расширении его территории.

4 августа 2019 г.
Вступил в силу Федеральный закон от 3 августа 2018 г. N 320-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Целью данного Закона является стимулирование добровольного страхования жилья граждан. Законом устанавливается, что органы государственной власти субъектов РФ вправе разрабатывать, утверждать и реализовывать программы организации возмещения ущерба, причиненного расположенным на территориях субъектов РФ жилым помещениям граждан, с использованием механизма добровольного страхования.

В центре внимания:

Акты высших судебных органов как средство гармонизации российского гражданского процессуального права (Самсонов Н.В.)