Дата размещения статьи: 30.11.2015
Обучение сотрудников - это развитие их профессиональных знаний, умений и навыков. При обучении учитываются задачи соответствующих подразделений и стратегические цели компании в целом. В настоящее время важными характеристиками корпоративной культуры являются уровень образования сотрудников, их профессионализм, умение работать в команде - и на этом фоне профессиональная подготовка персонала приобретает особое значение.
Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Организовать учебный процесс можно с привлечением специалистов фирмы или же внешних преподавателей, тренеров, экспертов. Все более активно в нашей стране применяются методы обучения персонала, пришедшие с Запада.
Примечание. Главным критерием при выборе метода является его эффективность для достижения целей обучения конкретного работника.
К традиционным методам относятся лекции, семинары, самообучение (например, видеообучение), стажировка, наставничество, ротация. Несмотря на то что такие методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков - не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи и проверки степени усвоения материала. Далее поговорим о более современных методах.
Модульное обучение. Оно представляет собой отдельную и самостоятельную часть какой-либо системы обучения, например завершенный фрагмент занятия, направленный на развитие необходимого навыка. При этом в модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, навыки и умения, которые предполагается получить. Очевидно важное преимущество модульного обучения - возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса слушателей.
Модульное обучение широко распространено в подготовке менеджеров по продажам, HR-специалистов, управленцев, маркетологов.
Кейс-обучение. Разбор практических ситуаций из опыта деятельности организации (case-study) популярен в финансовой, маркетинговой и управленческой сферах. Рассмотрение кейсов означает анализ и групповое обсуждение теоретических и практических ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма или ролевой игры. В дискуссии ученики играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Цель кейс-обучения заключается в обучении слушателей при самостоятельной работе и работе в группе анализировать информацию, структурировать ее, определять ключевые проблемы, выявлять и оценивать альтернативные пути решения, вырабатывать программы действий. Метод позволяет развить навыки анализа и принятия решений по определенным вопросам профессиональной деятельности.
К сведению. Разбор практических ситуаций не исчерпывается определениями "правильного" и "неправильного" решений. Процесс выработки решений составляет суть метода и часто является не менее важным, чем само решение.
Основное назначение метода заключается в активном обмене участников опытом, в закреплении и углублении знаний и выработке схем типичных ситуаций, позволяющих быстро принимать в аналогичных случаях наиболее действенные решения. Сложность состоит в подготовке ситуаций для дальнейшего их анализа: это процесс трудоемкий, требующий описания деятельности конкретной организации (ее истории, структуры, кадрового состава, данных финансовой отчетности, внешней среды и т.д.).
Преимущества: каждый участник может сопоставить свое мнение с мнением других участников, решаемые проблемы актуальны.
Недостаток: при отсутствии необходимых знаний и опыта у обучающихся, недостаточном профессионализме преподавателя и отсутствии у него обширной практики результаты будут низкими.
Тренинг. Это обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В процессе моделирования заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту. В рамках тренинга нередко проводятся деловые, ролевые и имитационные игры (о каждом из этих методов мы поговорим далее), разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.
Тренинг обеспечивает интенсивное обучение и ориентирован в первую очередь на получение навыков, необходимых в повседневной работе. Это позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью, и экономит время и ресурсы сотрудников и организации в целом.
Итог тренинга - повышение мотивации персонала, поскольку возрастает потребность применить новые знания на практике. Однако помните, что умение, навык формируются после многократного повторения и сохраняются при регулярной практике. Поэтому важно посттренинговое сопровождение (ряд мероприятий и занятий, направленных на поддержание, закрепление и усиление тренинговых эффектов).
Деловые игры. Они наиболее близки к реальной профессиональной деятельности обучающегося. В условиях деловых игр создаются максимально благоприятные возможности для того, чтобы участники творчески и эмоционально включились в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. При этом происходят быстрое пополнение знаний, наработка навыков анализа обстоятельств и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами. Деловые игры позволяют всесторонне исследовать конкретную проблему, оценить готовность и умение сотрудников решать такие проблемы, обучить моделировать реальные ситуации.
Метафорическая игра. Ее участники учатся вырабатывать новые формы деятельности и изменять установки поведения. Основная задача метафорической игры - найти новый способ решения задачи. Уникальность данного метода заключается в том, что для описания деловой ситуации берется метафора. Это могут быть сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес-ситуациях.
Использование такой формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность свежим взглядом посмотреть на ситуацию конкурентной борьбы и пересмотреть свои стереотипы. Метафорическую игру можно использовать применительно к любой проблемной ситуации. Преимущества этого метода - развитие креативности, снижение тревожности участников по поводу решения какой-либо проблемы и побуждение их самостоятельно найти выход.
Ролевые игры. Относятся к методам активного обучения и часто используются в ходе тренингов различного рода. Особенно полезны при обучении навыкам межличностного общения. Участники обучения попадают в игровые ситуации, которые моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, возникающие в процессе взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. При этом обучающиеся играют определенные роли (начальник и подчиненный, менеджер по продажам и клиент) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи. Ценность ролевых игр в проигрывании ролей и последующем обсуждении результатов. Это позволяет лучше понять мотивы поведения того, чью роль обучающийся играет, и мотивы противоположной стороны, а также увидеть типичные ошибки.
Поведенческое моделирование. Данный метод обучения навыкам межличностного общения и изменения установок пошагово учит конкретным навыкам. Предъявляется "поведенческая модель", то есть форма профессионального поведения, которую предлагается освоить. Участники обучения воспроизводят предложенное и им обеспечивается обратная связь (правильное поведение подкрепляется). Например, опытный сотрудник показывает новичку образец работы с клиентом. Поведенческое моделирование является эффективным, если пример для подражания привлекателен для обучающегося и вызывает доверие, готовность следовать предложенному образцу. Безусловно, данный метод позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых и достаточно гибок для того, чтобы давать больше времени медленно воспринимающим материал участникам.
Сторителлинг (storytelling - "рассказывание историй"). Заключается в том, чтобы с помощью "мифов" и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в ней. Данный метод действенен уже в процессе подбора персонала на вакантные должности, когда интервьюер рассказывает о компании, таким образом подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре. Перед выходом на работу сотрудник также знакомится со всеми необходимыми ему локальными нормативными актами. При выходе на работу непосредственный руководитель помогает новому сотруднику быстрее освоиться с коллегами, организационной структурой компании, должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, необходимыми для работы, стандартами и философией компании. Рассказывание историй и баек может облегчить период адаптации нового сотрудника и формирует его лояльность к компании.
Обучение действием (action learning с английского "обучение действием"). Метод позволяет наиболее эффективно решать организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений. В данном подходе сочетаются регулярный анализ ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению, осуществление запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель - понять разницу между тем, что говорят в организации, и тем, что в ней делают. Главное достоинство обучения действием состоит в возможности решать производственные задачи, переходить от слов к делу.
Метод формирования рабочих групп. Используется, когда необходимо найти способы решения какой-либо производственной ситуации. Участниками группы могут быть специалисты любого уровня. Перед ними ставится определенная задача, которую нужно решить за конкретный промежуток времени. Группа разрабатывает алгоритм действий, а также определяет сроки его реализации. Особенность метода заключается в том, что рабочая группа выносит свое решение в форме списка действий по достижению цели, а затем эти предложения передаются на рассмотрение руководству компании. Данная форма обучения развивает самостоятельность сотрудников, а также повышает их мотивацию: сотрудники непосредственно ощущают свое влияние на ситуацию внутри организации.
Баскет-метод (basket в переводе с английского "корзина"). Этот метод обучения состоит в имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе деловые бумаги (корреспонденцию, докладные записки, отчеты и т.д.), предприняв по ним определенные действия. Упражнение можно усложнять телефонными звонками, визитами разных людей, незапланированными встречами и т.п. В ходе самостоятельной работы слушатель должен проанализировать каждый документ, упорядочить полученную информацию, определить наиболее острые проблемы, принять решения по выявленным задачам и подготовить документы для реализации решений. Баскет-метод развивает способность к анализу, систематизации наиболее важных факторов, поиску разных путей решения проблемы и позволяет оценить способность кандидата к работе с информацией - ее распределению по степени важности, принятию решений на основе имеющейся информации.
Метод shadowing ("бытие тенью"). Обучать таким образом можно персонал любого уровня. Например, молодого сотрудника решили повысить в должности до уровня линейного руководителя. Компания предоставляет ему возможность побыть "тенью" - стать свидетелем двух-трех дней из жизни действующего руководителя. Сотрудник наблюдает и фиксирует значимые моменты в работе, получая информацию о том, каковы особенности данной должности, каких знаний и навыков ему не хватает, какие задачи предстоит решать. Данную форму обучения можно использовать для адаптации новых сотрудников, для повышения согласованности действий специалистов различных подразделений компании. Преимущества shadowing-метода, в частности, - простота и экономичность.
Secondment ("командирование"). Это разновидность ротации персонала. Сотрудника "командируют" на другое место работы (в другой отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Особенно данный метод приветствуют компании, в которых ограничены возможности продвижения сотрудников и развития у них дополнительных навыков. Метод secondment малоизвестен в России, соответственно, нет точных данных о его эффективности для отечественных компаний, однако отмечаются такие преимущества применения данного метода, как личностное развитие сотрудников, укрепление командного духа и улучшение навыков межличностного общения.
Метод buddying заключается в том, что за специалистом закрепляется buddy, то есть партнер. Его задача - предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях сотрудника, за которым он закреплен (в первую очередь связанных с освоением новых навыков, во вторую - с выполнением текущих профессиональных обязанностей). Метод buddying предполагает объективную и честную обратную связь. В такой форме работы нет "старшего" и "младшего", наставника и подопечного. Обратную связь можно предоставлять и после совещаний, планерок, дискуссий. Положительный момент метода - возможность для сотрудника получить объективную информацию о своей работе, наметить точки личностного и профессионального роста, увидеть недостатки и исправить их, а также улучшить навыки межличностного взаимодействия.
* * *
В настоящее время существует множество различных методов обучения персонала, каждый из них имеет как достоинства, так и недостатки. Очень распространены методы, при которых большое внимание уделяется практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Популярны и относительно доступны тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы... Современное обучение максимально приближено к профессиональной реальности.
Так или иначе, при планировании обучения в каждой организации необходимо учитывать немало факторов. Выбор метода зависит от цели обучения - должен ли сотрудник в первую очередь получить новые знания, выработать новые навыки или ценности? Если же целей несколько и они слабо согласуются между собой, просто используйте несколько методов обучения.
Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:
Звонки бесплатны.
Работаем без выходных
Целью законопроекта является защита прав заемщиков по договору потребительского кредита (займа). В соответствии с указанной целью, законопроект направлен на совершенствование порядка расчета полной стоимости потребительского кредита, касающегося максимально точной оценки расходов заемщика, которые связанны с получением потребительского кредита.
В связи с тем, что деятельность платежных агентов сконцентрирована в социально значимых сегментах рынка платежных услуг, законопроектом устанавливаются расширенные требования к лицам, осуществляющим деятельность по приему платежей физических лиц. Также Банк России наделяется полномочиями по осуществлению контроля (надзора) за деятельностью операторов по приему платежей.
Целью законопроекта является недопущение заключения сделок, влекущих отчуждение собственниками общего долевого имущества, в результате которых не выделенная в натуре доля в праве на неделимый объект собственности переходит к посторонним лицам в нарушение прав и законных интересов совладельцев.
Законопроект обращен на урегулирование отношений, связанных с открытием счетов эскроу. В целях исключения давления со стороны застройщика на участников строительства и урегулирования отношений предлагается уточнить в Законе № 214-ФЗ "Об участии в долевом строительстве..." норму о сроке условного депонирования.
Целью законопроекта является создание правовой базы для деятельности информсистемы информационных ресурсов агропромышленного комплекса, которая дозволит обеспечить перевод в электронный вид, убыстрение процессов получения и увеличение эффективности мер госпомощи в сфере сельхозпроизводства, также сокращение издержек сельскохозяйственных производителей товаров на представление отчетности и её перевод в электронный вид.
Дата размещения статьи: 12.01.2022
Дата размещения статьи: 12.01.2022
Дата размещения статьи: 12.01.2022
Дата размещения статьи: 12.01.2022
Дата размещения статьи: 12.01.2022
Навигация