Вопросы и ответы

Ответ администрации:

Средний заработок за второй месяц после увольнения в связи с сокращением численности или штата организации выплачивается по истечении указанного месяца в ближайший после обращения работника день, установленный в организации для выплаты заработной платы.

В соответствии с ч. 1 - 2 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64, выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы по предъявлению паспорта и трудовой книжки, а за третий месяц со дня увольнения - и справки органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).

Впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12 декабря 1991 года N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Ответ администрации:

К 2017 г. региональные программы должны были быть скорректированы так, чтобы в них был указан плановый период (календарный год либо период в пределах трех лет) проведения ремонта по каждому виду услуг и (или) работ (п. 3 ч. 2 ст. 168 ЖК РФ). Соответствующие изменения будут внесены в региональную программу без согласования с собственниками помещений (ч. 12 ст. 12 Федерального закона от 29.06.2015 N 176-ФЗ "О внесении изменений в Жилищный кодекс Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации").

Следует отметить, что, в некоторых субъектах РФ региональные программы составлялись с учетом названного принципа изначально, поскольку он оправдан с практической точки зрения (нередко разные элементы общего имущества оптимально ремонтировать в различные сроки), хотя закон и не требовал этого.

Плюс с 2017 г. утверждение краткосрочных планов региональной программы сроком на три года с распределением по годам станет обязательным для органов государственной власти субъектов РФ (ч. 7 ст. 168 ЖК РФ).

Ответ администрации:

Если у вас окладная система, то оклад от количества рабочих дней в месяце не зависит. Статьей 112 Трудового кодекса прямо установлено, что "Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад)."

Ответ администрации:

Неправомерно, так как включение в устав общества нормы о том, что единоличным исполнительным органом общества является генеральный директор общества, который избирается общим собранием участников общества сроком на три года, если иной срок полномочий директора ООО не определен решением общего собрания (и при этом общим собранием генеральный директор может быть избран на срок более трех лет), не будет соответствовать п. 1 ст. 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее - Закон об ООО).

На основании п. 1 ст. 40 Закона об ООО единоличный исполнительный орган общества (генеральный директор, президент и другие) избирается общим собранием участников общества на срок, определенный уставом общества, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Единоличный исполнительный орган общества может быть избран также не из числа его участников.

Высшим органом общества является общее собрание участников общества (п. 1 ст. 32 Закона об ООО).

Подпункт 4 п. 2 ст. 33 Закона об ООО предусматривает, что к компетенции общего собрания участников общества относятся образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий, а также принятие решения о передаче полномочий единоличного исполнительного органа общества управляющему, утверждение такого управляющего и условий договора с ним, если уставом общества решение указанных вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества.

В силу п. 1 ст. 33 Закона об ООО компетенция общего собрания участников общества определяется уставом общества в соответствии с настоящим Законом об ООО.

На основании изложенного можно сделать вывод, что указание в уставе общества, что единоличным исполнительным органом общества является генеральный директор общества, который избирается общим собранием участников общества сроком на три года, если иной срок полномочий директора ООО не определен решением общего собрания (что предусматривает возможность избрания общим собранием генерального директора на срок более трех лет), является неправомерным, так как такая диспозитивная норма устава не соответствует п. 1 ст. 40 Закона об ООО.

Ответ администрации:

Работодатель вправе ввести новую систему оплаты труда, которая может повлечь снижение итоговых размеров заработной платы работников, с применением процедур, установленных ч. 1 - 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ (письменное уведомление за 2 месяца, заключение в письменной форме дополнительного соглашения при согласии работника, а в случае отказа - предложение всей имеющейся работы и выплата выходного пособия при увольнении по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако исключительно снижение объема выручки не может быть основанием для таких действий. Работодатель вправе реализовать вышеуказанные полномочия в случае, если из-за ухудшения финансового положения он начал изменение организационных или технологических условий труда. 

Частью 1 ст. 135 ТК РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Устанавливая системы оплаты труда, работодатель должен руководствоваться как конкретными императивными предписаниями трудового законодательства (ст. ст. 133 - 158 ТК РФ и др.), так и базовыми принципами правового регулирования трудовых правоотношений, такими как равенство прав и возможностей работников, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (абз. 6, 7 ст. 2 ТК РФ).

В то же время ст. 132 ТК РФ дозволяет работодателю снижать общий размер оплаты труда при снижении выработки, производительности труда и иных обстоятельствах, объективно свидетельствующих о снижении объема затраченного работниками труда.

Снижение объема выручки может привести к структурной реорганизации производственных и управленческих процессов в организации, что, в свою очередь, может повлечь изменение организационных и технологических условий труда. В такой ситуации работодатель в силу полномочий, предоставленных ч. 1 ст. 74, ч. 2 ст. 135 ТК РФ, вправе уведомить работников об изменении условий трудовых договоров относительно оплаты труда, в частности о смене ее системы.

Реализация указанных мероприятий возможна при соблюдении порядка, предусмотренного ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ. При согласии работников работать в новых условиях с ними в соответствии со ст. 72 ТК РФ должны быть заключены в письменной форме дополнительные соглашения к трудовым договорам. А работники, не согласившиеся на работу в новых условиях, подлежат увольнению по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении таким работникам должны быть предоставлены гарантии и компенсации в виде предварительного предложения имеющихся вакансий (ч. 3 ст. 74 ТК РФ) и выплаты выходного пособия (абз. 7 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Имеется судебная практика, признающая возможность уменьшения фактического размера заработной платы в порядке, предусмотренном ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ. Таково, к примеру, Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 29.07.2015 по делу N 33-686/2015.

Следует отметить, что само по себе уменьшение объема выручки не может быть причиной изменения системы оплаты труда (см., к примеру, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу N 33-0671/2013). Соответственно, право на применение процедуры, предусмотренной ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ, возникает у работодателя только тогда, когда он в целях оптимизации издержек реорганизовывает производство, изменяет организационные условия труда. Таковыми, к примеру, могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), перераспределение функционала структурных подразделений и их подчиненности, укрупнение либо, наоборот, их специализация, внедрение новых видов производств или консервация нерентабельных и т.п.

Таким образом, работодатель вправе ввести новую систему оплаты труда, которая может повлечь снижение итоговых размеров заработной платы работников с применением процедур, установленных ч. 1 - 4 ст. 74 ТК РФ (письменное уведомление за 2 месяца, заключение письменного дополнительного соглашения при согласии работника, а в случае отказа - предложение всей имеющейся работы и выплата выходного пособия при увольнении по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако исключительно снижение объема выручки не может быть основанием для таких действий. Работодатель вправе реализовать указанные полномочия в случае, если из-за ухудшения финансового положения он начал изменение организационных или технических условий труда.