Быстрая навигация: Каталог статей Иные вопросы Планирование персонала (Герш М.В.)

Планирование персонала (Герш М.В.)

Дата размещения статьи: 24.09.2014

Каждый уважающий себя человек, независимо от материального достатка, образования, вероисповедания, возраста или пола, стремится к лучшему: обозначает цели и сроки достижения, определяет план действий (краткосрочный или долгосрочный) и приступает к исполнению. Разумеется, речь идет о реальных желаниях: для одного это сбор урожая, для другого - накопление средств на ремонт дома, а для третьего, например, "подчистка хвостов" на работе, чтобы взять спокойный отпуск в ближайшем будущем. Работодатели также стремятся соответствовать рыночному процессу, поэтому предпринимают шаги к тому, чтобы в организации всегда были квалифицированные работники. А здесь также не обойтись без продуманной стратегии и тактики, планирования и оценки перспектив и осмысленности несения расходов на персонал.

Понятие и цели

Кадровое планирование - это комплекс действий, направленных на обеспечение организации количественным и качественным персоналом, развитие профессионализма работников и повышение эффективности труда. В связи с этим цели планирования сводятся к следующим действиям:
- иметь в наличии персонал в нужном качестве и количестве;
- эффективно и грамотно использовать способности сотрудников;
- вовремя предугадывать и реагировать на избыток или недостаток персонала.
Эффективное планирование приводит к грамотному использованию существующих работников, упрощению процесса поиска новых сотрудников и дает перспективу сокращения затрат на персонал в общем.
Для обеспечения возможности и для определения необходимости проведения кадрового планирования специалисты выделяют следующие условия, которые стоит учитывать:
- финансовые ресурсы с учетом последующих издержек;
- требования производства, стратегию развития предприятия;
- количество и качество существующего персонала, ожидаемые изменения;
- показатели рынка труда (спрос, предложение и уровень заработной платы);
- потребность в рабочей силе у конкурентов;
- влияние профсоюзов;
- требования трудового законодательства.

Элементы и этапы планирования персонала

Любое планирование проходит согласно пошаговой инструкции. В кадровом планировании в первую очередь проводится анализ качественного и количественного состава персонала на соответствие задачам и требованиям организации. Иными словами, оцениваются знания и навыки работников на момент начала планирования, устанавливаются несовпадения между требуемым и имеющимся персоналом.
Далее проводится планирование потребности в персонале посредством расчета необходимого количества работников по их квалификации, занятости, расстановке на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности. И уже после этого управленцы принимают решение о привлечении персонала или обучении.
Планирование обеспечения персоналом состоит из следующих подэлементов:
- планируется набор персонала - происходят выбор источников привлечения кандидатов и публикация вакансий;
- планируется отбор кандидатов на основе специально предусмотренных способов "отсеивания" неподходящих кандидатур;
- планируется прием на работу в соответствии с нормами трудового законодательства;
- планируется адаптация новых сотрудников - приспособление их к организации-работодателю и наоборот.
Планирование использования персонала проводится путем анализа соответствия квалификации сотрудника (его знаний, способностей), его удовлетворенности своим рабочим местом - занимаемой должности. Здесь же происходит планирование времени персонала - разработка рабочих смен, учет времени сезонных работников и отпусков.
Планирование развития персонала - определение действий, способствующих профессиональному развитию сотрудников на основе требований, предъявляемых к их должностям. Данный элемент планирования позволяет использовать внутренние кадровые ресурсы без поиска внешних и устранить недостаток знаний и навыков работников.
Планирование высвобождения персонала проводится посредством своевременного устранения избытка персонала из-за спада производства, изменений организационной структуры или требований к должностям.
Планирование затрат на персонал производится на основе финансовой и хозяйственной деятельности организации с помощью определения изменений затрат на персонал на каждый плановый период: основной и дополнительной заработной платы, отчислений, стоимости обучения и повышения квалификации, поиска персонала, улучшения условий труда, охраны труда и т.д.
На основе названных элементов можно выделить следующие этапы планирования персонала:
1) информационный - сбор и обработка информации об имеющемся персонале, уровне квалификации и необходимости развития сотрудников;
2) разработку проектов программы планирования, анализ кадровых ситуаций, их перспектив и альтернативных вариантов;
3) утверждение выбранного проекта программы для последующего его соблюдения;
4) определение затрат на содержание персонала;
5) корректировку, выполнение и контроль утвержденной программы на основе общих планов организации.
Как правило, контроль и ответственность за планирование персонала ложатся на плечи отдела по управлению персоналом и непосредственных управленцев (руководителей подразделений, отделов, бригад и т.п.).
Функциональные обязанности и взаимосвязь главных участников проведения планирования персонала выглядят следующим образом:

Отдел по управлению персоналом

Линейные руководители

1. Принимает участие в разработке программ по развитию организации и прогнозирует наличие персонала для разных вариантов развития.

2. Просчитывает потребность в персонале на основе будущих планов организации.

3. Собирает и анализирует информацию о работающем составе организации.

4. Проводит исследование рынка труда и занятости, а также отслеживает изменения в законодательстве.

5. Поскольку является связующим звеном между высшим и линейным руководством, облегчает взаимодействие этих уровней посредством составления форм и заявок, а также консультирует по вопросам планирования

1. Исследуют возможность выполнения плана на основе имеющегося персонала своего подразделения.

2. Проводят анализ и вносят свои предложения в отношении количества и качества рабочей силы, информируя об этом службу по управлению персоналом.

3. Предлагают нововведения по улучшению или изменению технологических процессов высшему руководству и отделу по управлению персоналом.

4. Принимают участие в составлении и согласовании программ по работе с персоналом, а затем приступают к их выполнению

Методы планирования персонала

Планирование потребности в персонале происходит на основе отдельных и комплексных методов, к которым относятся:
- балансовый - основан на взаимосвязи существующих и необходимых ресурсов, то есть когда существует нехватка рабочей силы, происходит поиск новых сотрудников;
- нормативный - определение норм трудовых затрат на единицу продукции;
- метод экстраполяции - представление существующей ситуации в будущем. Чаще применяется в краткосрочном планировании;
- метод регрессивного анализа - устанавливает зависимость между численностью персонала и факторами, влияющими на нее;
- метод линейного программирования - позволяет определить оптимальную величину исходя из переменных показателей путем решения систем уравнений и неравенств;
- метод экспертных оценок - основан на сборе службой по управлению персоналом информации, точнее, мнений специалистов, определяющих потребность в персонале (в том числе руководителей подразделений), путем группового обсуждения, применения письменных опросников;
- метод Дельфи - представляет собой диалог между отделом по персоналу и линейным руководством. Проводится до момента достижения единого соглашения о степени потребности персонала;
- метод бенчмаркинга. Его можно определить как оценку, анализ и сравнение передового опыта как внутри организации, так и среди конкурентов. Чаще применяется для оптимизации численности персонала.

Заключение

Планирование рабочего состава - это система подбора квалифицированных кадров на основе имеющегося и искомого персонала. Это сложное направление кадровой политики. И поскольку планирование персонала затрагивает настоящее и будущее, требует оценки имеющихся кадров, предстоящей потребности в них, разработки программ развития, то, пожалуй, невозможно предсказать, окажется ли оно эффективным на 100%.
Тем не менее для эффективности планирования персонала необходимо предусмотреть такие факторы: количество необходимых работников, требования к их квалификации, сроки обеспечения персоналом, потребность в дополнительных кадрах того или иного подразделения, необходимость сократить работающих и привлечь новых работников, способы развития персонала, предстоящие затраты. И планирование невозможно, если у вас отсутствует полноценная и разносторонняя информация о собственном персонале.
Проблемы в планировании кадров обусловлены трудностью самого этого процесса и неопределенностью прогнозирования трудового поведения и возможных конфликтов.
Преимущества же кадрового планирования очевидны:
- предприятие лучше подготовлено к воздействию внешних факторов;
- в ходе планирования выявляются более эффективные способы управления персоналом;
- сохраняется баланс между избытком и нехваткой работников;
- обеспечены обучение и развитие, личностный и карьерный рост персонала.
Для достижения базовых целей планирование персонала должно быть значимой частью общего процесса планирования организации и взаимосвязано со сбытом и снабжением, финансированием, приобретением и, наконец, штатными расстановками.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости

Бесплатная консультация юриста по телефонам:

Вся Россия

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

29 декабря 2021 г.
Проект Федерального закона № 48749-8 "О внесении изменений в Федеральный закон "О потребительском кредите (займе)" и отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Целью законопроекта является защита прав заемщиков по договору потребительского кредита (займа). В соответствии с указанной целью, законопроект направлен на совершенствование порядка расчета полной стоимости потребительского кредита, касающегося максимально точной оценки расходов заемщика, которые связанны с получением потребительского кредита.

25 декабря 2021 г.
Проект Федерального закона № 46071-8 "О внесении изменений в Федеральный закон "О деятельности по приему платежей физических лиц, осуществляемой платежными агентами" и отдельные законодательные акты Российской Федерации"

В связи с тем, что деятельность платежных агентов сконцентрирована в социально значимых сегментах рынка платежных услуг, законопроектом устанавливаются расширенные требования к лицам, осуществляющим деятельность по приему платежей физических лиц. Также Банк России наделяется полномочиями по осуществлению контроля (надзора) за деятельностью операторов по приему платежей.

20 декабря 2021 г.
Проект Федерального закона № 42326-8 "О внесении изменений в части первую и вторую Гражданского кодекса Российской Федерации"

Целью законопроекта является недопущение заключения сделок, влекущих отчуждение собственниками общего долевого имущества, в результате которых не выделенная в натуре доля в праве на неделимый объект собственности переходит к посторонним лицам в нарушение прав и законных интересов совладельцев.

10 декабря 2021 г.
Проект Федерального закона № 36447-8 "О внесении изменений в часть 4 статьи 15.5 ФЗ "Об участии в долевом строительстве многоквартирных домов и иных объектов недвижимости и о внесении изменений в некоторые законодательные акты РФ"

Законопроект обращен на урегулирование отношений, связанных с открытием счетов эскроу. В целях исключения давления со стороны застройщика на участников строительства и урегулирования отношений предлагается уточнить в Законе № 214-ФЗ "Об участии в долевом строительстве..." норму о сроке условного депонирования.

3 декабря 2021 г.
Проект Федерального закона № 29564-8 "О внесении изменения в Федеральный закон "О развитии сельского хозяйства"

Целью законопроекта является создание правовой базы для деятельности информсистемы информационных ресурсов агропромышленного комплекса, которая дозволит обеспечить перевод в электронный вид, убыстрение процессов получения и увеличение эффективности мер госпомощи в сфере сельхозпроизводства, также сокращение издержек сельскохозяйственных производителей товаров на представление отчетности и её перевод в электронный вид.