Быстрая навигация: Каталог статей Иные вопросы Дискриминация в сфере трудовых отношений (Куревина Л.В.)

Дискриминация в сфере трудовых отношений (Куревина Л.В.)

Дата размещения статьи: 21.12.2014

Принцип равенства прав и свобод человека установлен как международными правовыми актами, так и нормативными актами РФ, в первую очередь Конституцией РФ. Основные положения, устанавливающие запрет на дискриминацию в трудовых отношениях, содержатся в Трудовом кодексе. И с каждым годом работники все чаще обращаются в суды за защитой нарушенных трудовых прав в связи с дискриминацией. В статье рассмотрим, какие основные нарушения трудового законодательства могут быть отнесены к дискриминации и какие последствия для работодателя в связи с этим могут наступить.

В соответствии со ст. 1 Конвенции МОТ от 25.06.1958 N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной Указом Президиума ВС СССР от 31.01.1961, под дискриминацией понимаются всякое различие, исключение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящие к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
В Трудовом кодексе запрет на дискриминацию установлен несколькими статьями. Так, в ст. 2 ТК РФ среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений названы принципы:
- запрещения принудительного труда (выполнения работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности);
- запрещения дискриминации в сфере труда;
- обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование.
Согласно ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

К сведению. Одним из обстоятельств, не связанных с деловыми качествами, является наличие ВИЧ-инфекции. Согласно Федеральному закону от 30.03.1995 N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)" не допускается увольнение с работы, отказ в приеме на работу, в том числе в организации, осуществляющие образовательную деятельность, и медицинские организации, а также ограничение иных прав и законных интересов ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции.

В ст. 132 ТК РФ установлен запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. А ст. 64 ТК РФ посвящена необоснованному отказу в приеме на работу.
Таким образом, Трудовой кодекс устанавливает не так много запретов на дискриминацию. Они связаны:
- с отказом в приеме на работу;
- с установлением и изменением условий оплаты труда;
- с продвижением по работе;
- с повышением квалификации.
Однако это не означает, что работник может подвергнуться дискриминации со стороны работодателя только в названных случаях. Дискриминация может выражаться и при увольнении работника, переводе его на другую должность, лишении различных гарантий и компенсаций и т.д.
В любом случае работники, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).

Дискриминация при приеме на работу

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора (кроме уже названного в ст. 3):
- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

К сведению. Законодательством могут быть установлены и другие случаи запрета отказа в заключении трудового договора, например, согласно Закону РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон N 1032-1) и Федеральному закону от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" нельзя отказать в приеме на работу инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест.

Конечно, работодателю в любом случае придется кому-то отказать, но отказ должен быть законным и обоснованным, а будет он таким в случаях, когда:
- прием на работу прямо запрещен или ограничен Трудовым кодексом или иным федеральным законом (ограничения по возрасту (ст. 63 ТК РФ), по полу (ст. 253 ТК РФ), по медицинским показаниям (Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и т.д.);
- претендент на должность по своим деловым качествам не соответствует требованиям к данной должности, установленным работодателем. Под деловыми качествами работника понимается способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) <1>;
- по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель сообщил причину отказа в письменной форме. Такой ответ должен быть составлен на бланке организации и подписан уполномоченным лицом. При этом в ответе желательно сослаться на локальный нормативный акт или должностную инструкцию, устанавливающие квалификационные требования к вакантной должности.
--------------------------------
<1> Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2).

Отметим, что наибольшее количество споров связано именно с дискриминацией при приеме на работу, поэтому работодателю нужно строго соблюдать положения ст. 64 ТК РФ.
Кроме того, при разрешении споров суды всегда руководствуются п. 10 Постановлением N 2, согласно которому работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Если все же суд признает отказ работодателя в заключении трудового договора незаконным, то, как правило, в пользу непринятого работника взыскивается только моральный вред. А вот единого мнения по поводу требований работников заключить с ними трудовой договор нет. Суд может вынести решение о заключении с работником трудового договора, но, как правило, в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Например, если было отказано работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).
Рассмотрим решение суда. П. обратилась в суд с иском к МБУЗ "Городская поликлиника N 15" (далее - МБУЗ) об оспаривании отказа в приеме на работу, взыскании оплаты вынужденного прогула, возложении обязанности принять на работу.
П. была уволена в связи с осуждением за совершение преступлений, предусмотренных ч. 1 ст. 292, ч. 2 ст. 290 УК РФ, и назначением дополнительного наказания в виде лишения права заниматься врачебной деятельностью, связанной с осуществлением организационно-распорядительных и хозяйственных функций, в том числе с правом определять временную нетрудоспособность пациентов и выдавать листки нетрудоспособности. Получив справку об окончании срока наказания, она обратилась к главному врачу МБУЗ с заявлением о приеме на работу на другую должность, но в приеме на работу ей было отказано в связи с отсутствием вакансий. Данный отказ П. считает незаконным и дискриминационным, так как на момент ее обращения у работодателя имелось несколько вакансий. Просит признать отказ в приеме на работу незаконным, возложить на ответчика обязанность принять ее на работу, взыскать с ответчика утраченный заработок и компенсацию морального вреда.
Решением суда первой инстанции исковые требования П. удовлетворены частично, отказ МБУЗ в приеме на работу П. признан незаконным, с МБУЗ в пользу П. взыскана компенсация морального вреда, а вот в требовании заключить трудовой договор отказано.
Выводы суда основаны на том, что Трудовой кодекс не содержит норм, предписывающих работодателю заключить с истицей трудовой договор.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор является соглашением между работодателем и работником, однако такое соглашение достигнуто не было. А Верховный Суд в Постановлении N 2 разъяснил, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор.
Учитывая, что истец не относится к числу приглашенных в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ), направленных на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона N 1032-1, избранных на должность данного лица (ст. ст. 16, 17 ТК РФ); избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ), в данном случае необоснованный отказ в приеме на работу может компенсироваться только возмещением морального вреда.
Решение суда первой инстанции было оставлено без изменений (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 11.05.2012 по делу N 33-2892/2012).

Дискриминация при оплате труда

Споры, связанные с дискриминацией при оплате труда работников, - также явление нередкое.
Напомним, что в силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
Зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. А условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
В основном споры связаны с дискриминацией в части начисления работникам оклада, стимулирующих выплат, надбавок, премий.
Так, Ш. обратилась в суд с иском к МБУЗ "Кунашакская ЦРБ" (далее - МБУЗ) о взыскании невыплаченной заработной платы в виде стимулирующих выплат, невыплаченной заработной платы с учетом перерасчета оклада, признании факта дискриминации в сфере трудовых отношений и взыскании компенсации морального вреда.
Ш. работает в МБУЗ с 2004 г. В соответствии с Указом Президента РФ от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" уровень средней заработной платы врачей к 2018 г. должен быть повышен до 200%. В силу Распоряжения Правительства Челябинской области от 29.04.2013 N 107-рп уровень их зарплаты с 01.01.2013 должен быть доведен до индикативного показателя средней заработной платы по врачам согласно данным Челябинскстата.
МБУЗ было отказано Ш. в доведении уровня заработной платы до соответствующего уровня, а также в ее перерасчете. Ш. считает отказ незаконным, поскольку другим врачам зарплата повышена, а занижение уровня ее зарплаты является дискриминацией в сфере трудовых отношений.
Данные исковые требования Ш. были удовлетворены, установлен факт дискриминации Ш. в сфере трудовых отношений, а с МБУЗ в ее пользу взысканы невыплаченная заработная плата за установленные период и компенсация морального вреда (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.08.2014 по делу N 11-8712/2014).
Еще одним поводом для обращения в суд является установление меньшей зарплаты работникам, находящимся на испытательном сроке. И даже если работодатель попытается уменьшить зарплату за счет стимулирующих выплат, а не оклада, суд может встать на сторону работника.
К. работал контролером в ООО по трудовому договору, которым ему была установлена повременно-премиальная по окладу (по дням) система оплаты труда с окладом и премией.
Разделом 5 положения об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО предусмотрено, что текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц за счет прибыли общества. Текущие премии устанавливаются приказом директора общества или его заместителем. Текущие премии не выплачиваются: за период испытательного срока, установленного трудовым договором и приказом директора ООО; за месяц, в котором произошел простой по вине работника; за месяц, в котором работником был совершен дисциплинарный проступок; работникам, уволившимся в течение месяца по собственному желанию.
К. был установлен испытательный срок, что согласно положению об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО исключает выплату текущей премии. Кроме этого, К. уволился по собственному желанию в течение месяца.
С исковыми требованиями о взыскании с ООО задолженности по заработной плате в интересах К. обратился прокурор.
При рассмотрении дела суд сделал выводы об обоснованности исковых требований и взыскал с ответчика предусмотренную трудовым договором премию за отработанное время, поскольку ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда.
Следовательно, при наличии соглашения сторон трудового договора о повременно-премиальной системе оплаты труда выплата истцу заработка без премии за равный труд в меньшем размере, чем другим лицам, выполняющим ту же работу, только потому, что ему при приеме на работу установлен испытательный срок, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца.
Кроме этого, и увольнение работника с повременной оплатой труда в расчетный период по собственному желанию не может служить основанием для невыплаты ему предусмотренной вышеуказанным положением премии, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 132 ТК РФ зарплата работника, включая премиальную часть, должна устанавливаться и выплачиваться в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Применение других критериев при уменьшении зарплаты, в том числе использование в качестве основания такого уменьшения увольнение работника в расчетный период по собственному желанию, согласно положениям ст. 3, ч. 2 ст. 132 ТК РФ следует квалифицировать как дискриминацию в виде необоснованного лишения работника права на получение полного расчета при увольнении по собственному желанию.
Исковые требования были удовлетворены, с ООО была взыскана в пользу К. не выплаченная ему за период работы премия (Кассационное определение Вологодского областного суда от 07.10.2010 N 33-4947).

Дискриминация при увольнении

Дискриминационный характер при увольнении может быть установлен при увольнении по инициативе работодателя лиц пенсионного возраста, при сокращении одного сотрудника организации и т.д.
Однако, как показывает судебная практика, споры об увольнении связаны в основном с нарушением работодателями процедуры увольнения (по сокращению штата, за совершение дисциплинарного проступка и т.д.) или иных положений Трудового кодекса. И основные исковые требования уволенных в этих случаях работников - это признание увольнения незаконным или требование о восстановление на работе. Требование же об установлении дискриминации в трудовых отношениях, в частности при увольнении, обычно является дополнительным и особого значения в принятии решения судом не имеет.
Тем не менее можно назвать одно из известных дел о дискриминации при увольнении, которое было рассмотрено в Постановлении КС РФ от 15.12.2011 N 28-П "По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.Е. Остаева". Данным Постановлением были уравнены права женщин и мужчин, имеющих детей до трех лет, при увольнении по инициативе работодателя.
Гражданин А.Е. Остаев обратился в Конституционный Суд с жалобой на неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ: она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ и приводит к дискриминации по признаку пола.
И Конституционный Суд признал положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствующим Конституции РФ в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

В заключение о последствиях

Мы привели примеры основных случаев дискриминации в трудовой сфере. На практике они довольно разнообразны и могут касаться любых моментов трудовой деятельности. При рассмотрении споров судами последствия для работодателя в большинстве своем связаны с неправомерным отказом в заключении трудового договора. Они заключаются в возмещении работодателем работнику морального вреда, а в некоторых случаях - исполнении требования суда о заключении трудового договора.
В случаях же дискриминации при оплате труда, увольнении и др. работодателю, допустившему нарушение законодательства, скорее всего, все равно придется возмещать работнику материальный и моральный ущерб, даже если исковые требования работника не были связаны с дискриминацией.
А вот к административной ответственности работодатель может быть привлечен за любое нарушение, имеющее дискриминационный характер. В силу ст. 5.62 КоАП РФ дискриминация влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от 1000 до 3000 руб., а на юридические лица - от 50 000 до 100 000 руб.
Не так давно установлена административная ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера (ст. 13.11.1 КоАП РФ). Размер штрафа по данной статье составляет: для граждан - от 500 до 1000 руб., для должностных лиц - от 3000 до 5000 руб., для юридических лиц - от 10 000 до 15 000 руб.
Нарушение равенства прав и свобод гражданина также может повлечь уголовную ответственность по ст. 136 УК РФ. Наступление в отношении виновного лица уголовной ответственности связано с таким признаком, обозначенным в ст. 136 УК РФ, как совершение виновным лицом преступления с использованием своего служебного положения.
Специальной нормой (ст. 145 УК РФ) установлена ответственность за дискриминацию женщин в трудовой сфере - за необоснованные отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости

Бесплатная консультация юриста по телефонам:

Москва, Московская область
+7 (499) 703-47-96
Санкт-Петербург, Ленинградская область
+7 (812) 309-56-72
Федеральный номер
8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

10 января 2020 г.
Проект Федерального закона № 877880-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

Законопроект предлагает введение единого федерального реестра турагентов. Предусматривается, что реестр будет функционировать в виде подсистемы информационной системы "Единый федеральный реестр туроператоров". Внесение сведений о турагенте осуществляется туроператором путем заполнения электронных форм или размещения информации в личном кабинете туроператора в системе Единого федерального реестра туроператоров или автоматизированного взаимодействия информационной системы туроператора с реестром турагентов.

20 декабря 2019 г.
Проект Федерального закона № 864881-7 "О государственном регулировании деятельности по перевозке легковыми такси и деятельности служб заказа легкового такси и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Законопроект призван упорядочить отношения, возникающие между органами государственной власти и лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, службами заказа легкового такси, а также отношения, возникающие между лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, и службами заказа легкового такси.

4 декабря 2019 г.
Проект Федерального закона № 851072-7 "Об обязательных требованиях в Российской Федерации"

Законопроект определяет правовые и организационные основы установления, оценки применения обязательных требований, содержащихся в нормативных правовых актах Российской Федерации, оценка соблюдения которых осуществляется в рамках государственного контроля (надзора), муниципального контроля, привлечения к административной ответственности, предоставления государственных и муниципальных услуг, оценки соответствия продукции и иных форм оценок и экспертиз.

21 ноября 2019 г.
Проект Федерального закона № 840167-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств"

Переход к ценообразованию в сфере ОСАГО, базирующийся на рыночных принципах и конкуренции, предоставлении страховщикам права самостоятельно определять подход к применению базовых ставок страховых тарифов в пределах их максимальных и минимальных значений, регулируемых Банком России, с учетом личностных характеристик страхователя и лиц, допущенных им к управлению транспортным средством, в частности, наличия у таких лиц неоднократных административных наказаний за грубые нарушения ПДД.

7 ноября 2019 г.
Проект Федерального закона № 831599-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

Актуальность проекта федерального закона связана с необходимостью создания правового регулирования, благодаря которому только добросовестные турагенты и туроператоры смогут осуществлять свою деятельность в туристской сфере на территории Российской Федерации. Без введения обязательности формирования электронной путевки и размещения сведений о ней в системе туроператорами и турагентами невозможно обеспечить достижение поставленных перед системой целей и выполнение стоящих задач.